最新消息，觀察和思考后，做得不好的管理者，存在幾個普遍的問題：

態度 -缺乏尊重

人從生理需求到安全需求、社交需求、尊重需求，到最終的自我實現需求。如今這些新生代小朋友，他們前兩個層次的需求多數已被父母滿足，他們更多的要求后三個層面。其實，管理的終極目的是讓員工自愿的執行并完成你安排的任務，唯有自愿，才能準時、保質保量。但這個不能靠壓制和強迫，而是要管理者去找到你們需求的結合點，才能達成共贏，這也是最難的部分。

第一步應做到的，就是尊重，放下身段，細心交流，聽聽所想。有一位經銷商，半年空降到一家老店做總經理，光桿司令，這種情況要融入集體會花不少時間。

但在半年后，他和員工打成一片，形成了一個戰斗力極強的團隊。他的秘訣很簡單，一個兩百多口人的經銷商，只靠他一個總經理或是一個管理團隊肯定是不行的，必須上下一心，所以他到了之后，很注重和各個層級員工的溝通，尤其是非正式的溝通，請員工一起吃飯、幫助員工張羅婚禮等等。最后他獲得了一個非常穩定、有戰斗力的團隊，員工在私下場合以“大哥”相稱。所以，尊重有多重要。往大了說，這就是企業文化。

自身-只“管”不“理”

管理”這個詞，強調的是一個“管”和“理”的并重。只“管”不“理”，通常達不到好的效果。像是管不聽話的孩子，家長都知道打是最簡單粗暴的手段，但也是最無效的，眼下的順從改變不了長久的叛逆，要不現在怎么都講究平等對待孩子，強調溝通呢。

管理中也一樣，尤其對于這些年輕員工，行政手段通常是最無效的。在許多企業和門店，管理者和一線員工的矛盾很明顯，有的甚至劍拔弩張。其實，沒有不好的員工，只有不會用人的管理者。坐在管理者這個位置上，“管”是你的權利，“理”是你的義務。

管理者對外，都講究“知己知彼、百戰不殆”，對內也是一樣，你應該問自己是否了解自己的員工。尊重，那是態度問題，“理”就是自身能力問題了。

有一家經銷商，銷售總監和銷售顧問的矛盾很深，銷售顧問一肚子苦水，他們做的很多工作，領導看不見，只是一味的強壓指責，不注重方式方法，真想讓那位總監知道，花點時間凝聚團隊吧，一個人完成不了人物，你需要的是整個團隊。

用人-揚短避長

組建高效團隊重要的一點就是用人所長。做自己擅長的事會高效、做自己喜歡的事也會高效，而擅長可以變得喜歡、喜歡也可以變得擅長，這是互通的。

目前許管理者都希望“召之即來、來之能戰、戰之能勝”，因為現在行業內大家都面臨很大的壓力，老店還好，新店是如履薄冰。去應聘，別人都會問你有多少年經驗啊?都想要現成的，沒時間去培養。

對于已有的人員，高效管理也要善于發現每個人的長處。可現實是，很多管理者沒有識別員工的長處，放的位置不對，給員工的工作多是他的短板，成了揚短避長，結果也就不言自明。因此，用人這個事，當下要盡量揚長，但要在工作中逐漸補短。這樣既保證了眼下的高效，又培養了長遠的綜合能力。

在從行業躺著賺錢、到站著賺錢甚至跪著賺錢的今天，后市場的管理者們也需要從粗放到精細再到體系化的管理，企業是由人組成的，如何有效的用人、形成有強大向心力和戰斗力的團隊，是擺在每一位管理者面前的問題。